Yhteistoimintamenettely työsuhteen ehtoja muutettaessa

 

YHTEISTOIMINTANEUVOTTELUT TYÖSUHTEEN EHTOJA MUUTETTAESSA

(julkaistu Keski-Suomen kauppakamarin jäsenlehdessä nro 2/2021)

 

Kysymyksenasettelu

Millainen yhteistoimintaneuvotteluvelvoite työnantajalla on työsuhteen olennaista ehtoa muutettaessa?

Korkein oikeus on ennakkoratkaisussaan 2021:17 ottanut kantaa lainsäädännössä epäselvää tilanteeseen, onko työsuhteen olennaisen ehdon muuttamiseksi käytävä yhteistoimintaneuvottelu yhteistoiminnasta yrityksissä annetun lain (yhteistoimintalaki) 6 luvun vai 8 luvun mukaisesti. Korkeimmassa oikeudessa on käsitelty kysymystä siitä, onko kantajilla oikeus yhteistoimintalain 62 §:n mukaiseen hyvitykseen, kun heitä ei ole irtisanottu, lomautettu tai osa-aikaistettu vaan heidän työsuhteensa ovat taukokäytäntöä koskevan muutoksen jälkeen jatkuneet muilta osin entisin ehdoin.

Korkein oikeus linjasi ratkaisussaan, että työnantaja, joka oli työsuhteen irtisanomisperustetta edellyttäneellä tavalla yksipuolisesti muuttanut työntekijöiden työsuhteiden olennaista ehtoa neuvottelematta muutoksesta yhteistoiminnasta yrityksissä annetun lain (yhteistoimintalaki) 8 luvussa säädetyssä järjestyksessä, oli velvollinen suorittamaan työntekijöille yhteistoimintalain 62 §:n mukaista hyvitystä, vaikka heidän työsuhteensa eivät olleet muutoksen seurauksena päättyneet.

Millä perusteella työsuhteen olennaisia ehtoja voidaan muuttaa?

Korkeimman oikeuden ratkaisukäytännössä on vakiintuneesti katsottu, että työnantaja ei voi työnjohto-oikeutensa nojalla yksipuolisesti muuttaa työsopimuksen olennaisia ehtoja. Työsuhteen olennaisen ehdon muuttaminen rinnastuu irtisanomiseen, jolloin olennaista ehtoa voidaan muuttaa vain irtisanomisperusteen veroisella perusteella irtisanomisaikaa noudattaen.

Esimerkiksi korkeimman oikeuden ratkaisussa 2016:80 katsottiin, että yhtiöllä oli sinänsä ollut oikeus irtisanoa työsopimus sen toiminnoissa tapahtuneiden muutosten johdosta tai tällä perusteella muuttaa työsopimuksen työntekopaikkaa koskevaa ehtoa irtisanomisaikaa noudattaen. Kun yhtiö oli laiminlyönyt vedota irtisanomisperusteeseen asianmukaisella tavalla ja purkanut työsopimuksen ennen työntekijän irtisanomisajan päättymistä, työntekijällä oli oikeus saada korvausta työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä sekä palkkaa irtisanomisajalta.

Työsuhteen olennaisen ehdon muuttamisessa tulee siten noudattaa myös irtisanomisen menettelytapasäännöksiä. Myös joukkovähentämisdirektiiviä koskevassa unionin tuomioistuimen oikeuskäytännössä on katsottu työsuhteen olennaisen osan yksipuolisen muuttamisen rinnastuvan tietyin edellytyksin työntekijän irtisanomiseen

 

Työnantajan neuvotteluvelvoite työsuhteen olennaista ehtoa yksipuolisesti muuttaessa

Yhteistoimintalain 8 luvun säännöksiä sovelletaan työnantajan harkitessa toimenpiteitä, jotka voivat johtaa yhden tai useamman työntekijän irtisanomiseen, lomauttamiseen tai osa-aikaistamiseen taloudellisilla tai tuotannollisilla perusteilla. Säännöksiä sovelletaan myös, jos työnantaja aikoo muutoin irtisanoa, lomauttaa tai osa-aikaistaa yhden tai useamman työntekijän edellä mainituilla perusteilla.

Muita yritystoiminnan muutoksista aiheutuvia henkilöstövaikutuksia kuin irtisanomisia, lomauttamisia ja osa-aikaistamisia koskevasta neuvotteluvelvollisuudesta säädetään yhteistoimintalain 6 luvussa. Yhteistoimintalain 33 §:n mukaan lain 6 luvun mukaisissa yhteistoimintaneuvotteluissa on käsiteltävä muun muassa 32 §:n 1 momentissa tarkoitetuista toimenpiteistä johtuvat, työnantajan työnjohtovallan piiriin kuuluvat olennaiset muutokset töiden järjestelyissä sekä säännöllisen työajan järjestelyt, näihin suunniteltavat muutokset ja aiottujen muutosten vaikutukset säännöllisen työajan alkamiseen ja päättymiseen samoin kuin lepo- ja ruokailutaukojen ajankohtiin, jollei työnantajaa sitovasta työehtosopimuksesta johdu muuta.

Yhteistoimintalain säännöksillä on osaltaan saatettu kansallisesti voimaan joukkovähentämis-direktiivi (neuvoston direktiivi 98/59/EY). Direktiivin 2 artiklassa säädetään työnantajan velvollisuudesta neuvotella työntekijöiden edustajien kanssa, kun työnantaja harkitsee työntekijöiden joukkovähentämistä. Joukkovähentämisellä tarkoitetaan direktiivin 1 artiklan 1 kohdan ensimmäisen alakohdan a alakohdan mukaan työnantajan toimeenpanemia irtisanomisia yhdestä tai useammasta syystä, joka ei liity yksittäisiin työntekijöihin, kun irtisanomiset koskevat vähintään tiettyä määrää työntekijöitä.

Korkein oikeus käsitellyt ratkaisussaan yhteistoimintalain 8 luvun sanamuodon ja Korkeimman oikeuden ratkaisukäytännön muodostamaa epäselvää oikeustilaan. Yhteistoimintalain 8 luvun sanamuoto viittaa siihen, että velvollisuus käydä lain 8 luvun mukaiset neuvottelut ei koskisi muuta työsuhteen ehtojen muuttamista kuin osa-aikaistamista, ja muista muutoksista neuvoteltaisiin yhteistoimintalain 6 luvun mukaisesti.

Korkeimman oikeuden ratkaisukäytännössä on sen sijaan katsottu vakiintuneesti, että työsopimuksen olennaisen ehdon muuttaminen edellyttää irtisanomisperusteen käsilläoloa sekä irtisanomista koskevien menettelytapamääräysten noudattamista.

Korkeimman oikeuden ratkaisussa on ollut kyse  muutoksesta työntekijöiden työaikaan, jossa aiemmin ajoittain päivätyötä ja ajoittain vuorotyötä tehneet kantajat siirtyivät noudattamaan jatkuvasti päivätyön työaikaa. Muutoksen myötä kantajille on annettu puolen tunnin ruokailuloma, mikä ei ole kuulunut työaikaan ja työpäivä on siten pidentynyt puoli tuntia.

Yhtiö oli käynyt yhteistoimintalain 6 luvun mukaiset neuvottelut, sillä työntekijöitä ei ole irtisanottu. Korkein oikeus katsoi kuitenkin, että yhtiön olisi tullut käydä yhteistoimintalain 8 luvun mukaiset neuvottelut olennaisen ehdon muuttamisen rinnastuessa työsuhteen irtisanomiseen.

 

Lopuksi

Uuden yhteistoimintalain kokonaisuudistus on tällä hetkellä vasta valmisteilla. Yhteistoimintalain uudistusta valmistelleen  työryhmän mietinnössä nykyisen yhteistoimintalain 6 ja 8 luvun neuvotteluvelvoitteista säädettäisiin yhdessä.  Mahdollisen uuden lainsäädäntömuutoksen myötä muutosneuvotteluvelvoitteen piiriin kuuluisi työnantajan taloudellisella tai tuotannollisella perusteella harkitsema yhden tai useamman työntekijän irtisanominen, lomauttaminen, osa-aikaistaminen tai työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuolinen muuttaminen.

Korkeimman oikeuden ennakkoratkaisu selventää nykyistä oikeustilaa yrityksissä, millainen neuvotteluvelvoite työantajalla on työsuhteen olennaisen ehdon yksipuolisessa muuttamisessa.

 

Lisätietoja:

osakas, asianajaja Johanna Toiviainen